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- 就業規則とは何ですか？
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会社の法律のことです。
常時10人以上の従業員を雇用している会社は、就業規則を作成し、各管轄の労働基準監督署に届け出ることが法律で定められています。
世の中は働く側を守る法律はあっても、会社（＝経営者）を守る法律はありません。したがって、会社の法律である就業規則を事前に決めておかなければなりません。
- 就業規則がないとどうなりますか？
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就業規則を制定していない場合は、労働基準法違反となります。
実際にはそのことよりも、解雇などの際に就業規則がないと無効とされてしまうなど、会社にとって不利益が生じてしまう可能性があります。その解雇が有効かどうかは、就業規則などに従って判断されます。就業規則がなければ、裁判所に委ねられますが、その判断は経営者に対してかなり厳しいものになりやすいです。
- 設立1年目で従業員は2名です。事業を伸ばし従業員を増やしていきたいと考えますが、現時点は10人未満なので就業規則は必要ありませんよね？
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いいえ、必要です。
従業員が増えてきたから…と考えはじめることが大半だと存じますが、途中でルールを変更・追加するのは、とても労力を要することです。黙って変えることはできないし、説明が下手だと警戒され不信感を抱かれてしまうケースもあります。 起業して人を雇用するのであれば、就業規則はその段階で作っておくことがベストです。細かな変更などは、都度行っていけばよいと思います。
- 労働基準監督署へ届けていない就業規則に効力はないのですか？
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効力のあるなしは別問題です。
届出を忘れていても効力には影響しないという判例がありますが、届出はしないと労働基準法違反になってしまいます。
- 従業員に就業規則の説明は必要ですか？
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説明に関しては、必須ではありません。
就業規則は、自由に閲覧できるようにしておくことが求められています。しかし、記載している労働条件などを有効とするには周知が重要です。そうすれば、違反者に適用しようとしたときに「聞いてない」「知らなかった」など開き直られたとしても、きちんと対応することができます。
- 従業員の募集･採用で年齢を設定することはできますか？
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原則としてはできません。
平成19年10月1日より、労働者の募集および採用にあたり、年齢の制限を設けることができなくなりました。ただし、「長期的なキャリア形成を図りたい」など、例外として認められた事由に該当していれば問題ありません。
※「接客業経験○年以上」や「簿記2級以上」のように、必要とする労働者の適性、能力、経験、技能の程度などは設定可能です。
- 内定の段階であれば、採用を取り消せますか？
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採用内定は、簡単に取り消せません。
取り消す場合には、以下の理由が求められます。
【内定者側の理由】
（1）学校を卒業できなかったとき
（2）健康診断で異常があったとき
（3）犯罪行為により起訴または逮捕されたとき
【会社側の理由】
（1）会社が破産したとき
（2）一般社会通念上やむを得ない事由があるときなどが挙げられます。
※会社側都合の場合は、損害賠償を請求されるケースがあります。⼗分に説明をしてご理解いただくことが⼤切です。
- 雇い入れの際、口頭で契約をしていますが有効でしょうか？
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有効ですが、契約は書面で取り決めるべきです。
契約⾃体は、⼝頭・⽂書ともに有効です。しかし、従業員を採⽤する際に、書⾯により明⽰しなければならない事項が労働基準法で決まっています。また、「⾔った、⾔わない」と揉めるケースが必ず出てきます。トラブルを防⽌する意味で、契約書は作るべきです。
★書⾯の交付により明⽰しなければならない事項
（1）労働契約の期間に関すること
（2）就業の場所および従事すべき業務に関すること
（3）始業・終業の時刻、所定労働時間を越える労働の有無、休憩時間、休⽇、休暇、就業時転換に関すること
（4）賃⾦の決定、計算・⽀払いの⽅法、賃⾦の締切り・⽀払いの時期
（5） 退職に関すること（解雇の事由を含む）
- 採用時に「契約書」以外で必要な書類はありますか？
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「誓約書」「⾝元保証書」は用意しましょう。
法律で定められているものではありませんが、トラブルを防ぐ意味でも有効です。
特に、お⾦を扱う職種は「⾝元保証書」を必ず提出してもらいましょう。
- 試用期間は自由に決めてよいものでしょうか？
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はい。問題ありません。
3〜6ヶ⽉程度としている企業がほとんどですが、特に制限を設けている法律などはありません。それぞれの会社の実情に任せられています。
ただし、実態とかけ離れた期間であれば効⼒はなくなります。辞めさせやすいようにと、試⽤期間を1年に設定したとしても、それほどの期間を必要としない職種であれば無効になります。
- 人事評価は必要ありますか？
- 人事評価は、2～3名程度の小規模であると必要性が感じられないかもしれません。しかし、評価基準を決めることで、どうすれば評価されるか？昇給するか？役職があがるか？などが明確になります。社員は迷いなく業務やスキルアップに取り組め、定着率がアップするだけでなく、優秀な社員の採用も期待できます。
- 人事評価は、どのようにすればよいのでしょうか？
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職務内容に応じて基準となる項目を選定します。項目に準じた課題を社員それぞれにもたせ、達成できれば良い評価、できなければそのできに応じた評価をします。
意識が高く結果の出せる社員はどんどんステップアップさせ、そうでない社員も貢献度に合わせて適切に評価をします。そのようにして、社員それぞれの満足度を高め、組織の発展・安定化をめざしていきます。
- 人事評価の作成にはどのくらい期間がかかりますか？
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各企業の要望に応じてさまざまです。
「今まで作ったことがない。ガチガチにしたくはないけれど、基準は欲しい！」程度でしたら、約1～2か月。「現状分析から職務等級に応じて明確な基準を完ぺきに決めたい！」というものであれば、6～12か月くらいが目安となります。
当事務所では、イメージモデルを参考にしながら、予算や期間に合わせて作成・運用をサポートしています。
- 給与計算は、税理士と社労士どちらの業務ですか？
- 給与計算は、もととなる勤怠情報を的確に理解していなければなりません。勤怠控除、割増賃金、振替休日、有給休暇など多岐にわたります。そのため、専門家である社労士がすべき業務だと考えます。ただし、年末調整は、税理士が行うべき業務ですので、それぞれに依頼しておく形が理想であると思います。
- 月給制の場合、割増賃金の計算はどのようにすればよいでしょうか？
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基本給が月額で定められている場合の時間給は、月額を1か月の所定労働時間で割って求めます。しかし、月によって所定労働時間は変わるので、1年間を平均して1か月の所定労働時間を計算することが必要です。
（365-年間の休日日数）÷12×1日の所定労働時間数
月額で定められた基本給、諸手当の総額を所定労働時間で割ったものが、時間給です。
- 割増賃金の計算に含まれない手当はありますか？
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はい、以下の賃金（手当）は、割増賃金の計算の基礎から除外することが可能です。
（1）家族手当
（2）通勤手当
（3）別居手当
（4）子女教育手当
（5）住宅手当
（6）臨時に支払われた賃金
（7）1か月を超える期間ごとに支払われる賃金
- 市区町村民税はどのように納めるのですか？
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納付方法は、以下の2通りがあります。
「普通徴収」…従業員が自分で納付する
「特別徴収」…会社が支払う給与から天引きして支払う
住民税は、1月1日現在に住んでいる市区町村で前年の収入に対して課税されます。
特別徴収の場合は、毎年5月31日までに市区町村より会社に特別徴収額の通知書が届くので、給与から控除します。給与から控除した住民税は、翌月10日までに送られてきた納付書で納めます。
従業員が10人未満の会社は、市区町村の承認を受ければ、納付を半年に一度とすることができます。この場合、6月～11月までの分を12月10日まで、12月～翌年5月までの分は6月10日までに納めます。
- 退職する場合、控除していた保険料・税金はどうなりますか？
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以下のとおりです。
●社会保険…退職日の翌日に資格喪失します。保険料は資格喪失日が属する月の前月まで納めることになります。
退職日が月末の場合、資格喪失は翌月1日となるので、退職月の分まで社会保険料を控除して納めます。
●住民税…特別徴収から普通徴収に切り換える、退職時に一括徴収する、新しい勤務先に特別徴収事務を引継ぐ、という3つの処理方法があります。
6月1日～12月31日までの退職で一括徴収の申し出があった場合と、翌年1月1日～4月30日までの退職の場合は、申し出の有無に関わらず、住民税の残額が一括徴収されます。それ以外の場合は、普通徴収に変更するか、決まっていれば新しい勤務先で徴収することになります。
- 助成金とはどんなものですか？
- 雇用保険に加入し保険料を納めていれば、申請することで国から事業主が受けられる返済不要のお金のことです。条件に合わせてさまざまなものがあります。ただし、お金が振り込まれる時期は明確に決まっておらず、かなり先となることが多々あります…。そのため、資金繰りに見込むのは危険ですが、返済不要なお金なので、該当するのであれば受けるべきだと考えます！
- 助成金は申請すればもらえますか？
- 必ずもらえるとは言い切れません。しかし、要件に該当しているのであれば、確率は高いです。要件は、なくならない不正受給の実態から日々増えています。申請を予定しているのであれば、要件をこまめにチェックすることが必要です。
- 助成金は、もらえるまでどれ位かかりますか？
- 申請する助成金によって変わります。早いもので 1～2か月、遅いもので 1年6か月という時間を要します。受給する金額が多いものほど審査に時間がかかるため遅くなります。
- 助成金の調査とは何をするのでしょうか？
- 申請内容と実態に間違いがないかを確認するものです。不正をしていなければ問題はありません。金額が大きい場合は、実際に調査官が会社に訪れて、こと細かに調べたり、写真を撮ったりすることがあります。
- 助成金の申請は自分でもできますか？
- はい。特に、きちんと社内整備され、担当者に労務管理の知識が十分にあれば可能性は高いと思います。ただし、それなりの時間と労力が取られます。助成金によっては、何度も再提出や追加資料の提出を求められたあげく、ボツになるということもあります。自分でやるか専門家に任せるかは考え方次第です。
- 労災の加入条件を教えてください。
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正社員、契約社員、パート、アルバイトなど、雇用形態を問わずすべての労働者が加入対象です。
ただし、加入や脱退の手続きは一人ひとり行うわけではないので、保険証はありません。毎年、その年度の賃金総額と平均人数を申告します。
- 社員がうつ病になりました。会社を休み、健康保険から傷病手当金を受給しながら治療しています。うつ病の原因が長時間労働だとして、会社は責任を問われるのでしょうか？
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はい、可能性があります。
長時間労働の実態を証明するのはかなり困難が伴うと思いますが、一般的には1か月の時間外労働が100時間以上であれば、過労死が労災と認定される可能性が大きくなります。
日頃から従業員の健康状態には十分配慮し、うつ病とならないよう注意が必要です。
http://www.genic-net.com/stress/
↑ストレスチェックをしましょう！
- 雇用保険に加入する条件を教えてください。
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正社員、契約社員、パート、アルバイトなどの雇用形態に関わらず、以下のすべてに該当する従業員は加入となります。
ただし、役員は加入できません。
●1週間の所定労働時間が20時間以上であること
●6か月以上継続して雇用が見込まれること
（6か月未満の雇用契約でも、更新により継続雇用が見込まれる場合を含みます）
●65歳に達した日以後、あらたに雇用される者でないこと
（雇用後、65歳となった場合は保険料が免除されます）
- 失業保険は、雇用保険に加入していれば受けられますか？
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いいえ、以下の条件に該当することが必要です。
（1）失業しているが働く意思・能力があること
（2）退職日以前2年間に、賃金支払い基礎日数が通算して※12ヵ月（各月11日以上の出勤）以上あること
※解雇や倒産など、会社都合による離職の場合は6か月以上
もちろん、黙っていては受けられません。退職後に手続きが必要です。
- 法人設立時から社会保険に加入しています。パートも加入となるとやっていけなくなるのですが…、全員を加入させなければいけないのでしょうか？
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社会保険に加入すべきかの基準は収入ではありません。あくまでも、労働時間です。
社会保険加入の条件は、労働日および労働時間が通常の労働者の4分の3以上（被保険者数によっては2分の1）とされています。
この基準を超えてパートを雇用していて、2年間分をさかのぼって徴収された事業所があります。そのときは、加入すべきパート労働者の50人が未加入ということで、本人負担分も含めて約2,500万円を徴収されました。
昨今、年金事務所の調査が厳しくなってきました。ポイントは、加入すべき人が加入しているかどうかです。特にパートの社会保険加入については厳しくチェックされるので、時間管理は充分に注意をしてください。
- 社会保険料の負担が大変なので、加入は役員のみにしたいと考えています。可能でしょうか？
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できません。
以前は社会保険料を滞納すると、加入が義務付けられているにも関わらず、年金事務所の職権で社会保険をやめさせていました。しかし、世論の批判により一変しました。加入させなければならない従業員がいれば調査をして、社会保険料をさかのぼり徴収します｡