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社会保険労務士 大塚労務事務所|東京(豊島区池袋)|よくある質問(労務管理)
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よくある質問(労務管理)

質問一覧

(採用)
Q1.従業員を募集・採用するときに年齢制限は可能ですか?例えば20代の男性社員とか
Q2.本採用でない内定だったら一方的に取り消せますか?
Q3.従業員を雇入れる際、口頭で契約を済ませていますが、有効なのでしょうか?
Q4.契約書以外に採用時に取り交わす書類等はありますか?

(試用期間)
Q5.試用期間は、自由に期間を決めてよいのですか?
Q6.試用期間中であれば、いつでも解雇できますか?
Q7.試用期間中の社員は労働保険・社会保険は加入させなくてもいいのですか?

(有休)
Q8.有休を与えなければならない条件は何ですか?
Q9.正社員以外のパートやアルバイトにも有休を与えるのですか?
Q10.定年後再雇用する社員の有給のカウントは0からですか?それとも継続されますか?
Q11.従業員の前日や当日の有休の請求は拒否できますか?
Q12.6ヶ月契約で雇用した契約社員には有給休暇を与えなければなりませんか?
Q13.6ヶ月契約ですが、契約更新した場合の有給休暇はどうなりますか?
Q14.病欠で今年の有休がない場合、来年の有給は何日?
Q15.年次有給休暇の勤務日数には、試用期間も含めるの?
Q16.派遣社員の中に、雇入れ直後から派遣先A社にて4ヶ月間勤務(契約期間も4ヶ月)し、その後案件がなく2ヵ月間ブランクを空けて、現在は派遣先Y社にて既に2ヵ月間勤務(契約期間は1年)している者がいます。この派遣社員には、有休をどの時点で与えなければならないのでしょうか?

(退職・解雇)
Q17.従業員が突然辞めると言ってきました。拒否することはできますか。
Q18.就業規則の規程に基づき従業員を「懲戒解雇」する場合にも、解雇予告手続きは必要でしょうか?
Q19.解雇出来ない条件等はありますか?
Q20.私物を残したまま、従業員が突然退職しました。寮の家賃の精算が済んでいないため、精算が済むまで返還しないでもよいのでしょうか?
Q21.会社の経営が非常に苦しいので、従業員の一部を解雇しようと考えています。クリアすべき条件はありますか?

(休み)
Q22.休暇にはどういった種類があるのですか?
Q23.繁忙期に長く休まれると会社が回りません。特別休暇に条件や日数を決めることは出来ますか?
Q24.有休と特別休暇の違いは?
Q25.特別休暇は有給か?無給か?
Q26.育児休業期間中の社会保険料の扱いはどうなりますか?
Q27.「休日」は、最低でもどれぐらい与える必要がありますか?
Q28.代休と振替休日(休日の振り替え)は違うのですか?
Q29.「振替休日」を実施するための条件はありますか?
Q30.「振替休日」は会社側の都合で取らせることができますか?
Q31.「代休」に関して

(賃金)
Q32.残業代を削減する方法はありますか?
Q33.遅刻2回で1日欠勤とし、1日分の賃金をカットとしてもよいですか?
Q34.従業員の一人が、「母親が急病で手術することになり給料を前借りしたい」と言ってきました。断ってもよいですか。
Q35.当日いきなり「休みます」と連絡してくる非常識なパート・アルバイトが多くて、参っています。「当日にいきなり連絡をしてきた人には、罰として給与から1,000円減額する」などと、制裁を加えようと考えています。可能ですか?
Q36.平均賃金の計算の仕方を教えて下さい。
Q37.賞与は必ず支払わなければならないのか?
Q38.賞与支払い時期がまだ試用期間中の社員がいます。まだ本採用をするかまたは、辞めてしまうかわからないので支払いたくないのですが・・・。可能ですか?

(雇用契約)
Q39.労働基準法に違反していても契約を結んでしまえば有効なのですか?
Q40.「1年以内に退職した場合は、会社に対し30万円を支払うこと」といった条件の雇用契約は有効ですか?
Q41.2年間の労働契約を結ぼうと思っているのですが、何か注意点はありますか?
Q42.勤務時間の上限は法律で決まっていますか?
Q43.休憩時間はどれ位与えたらよいのでしょうか?
Q44.休憩時間は、従業員に一斉に与えなければならないのですか?

(労働時間)
Q45.1年単位の変形労働時間制とは何ですか?
Q46.「1年単位の変形労働時間制」によって平均40時間であれば労働日数に限度は無いのですか?また、最大何日まで連続して労働させても良いのですか?
Q47.1年単位の変形労働時間制を導入するにはどうしたらよいのですか?
Q48.36協定とは何ですか?

(健康診断)
Q49.社員には健康診断は受けさせなければなりませんか?
Q50.健康診断にかかった費用は会社が負担するのですか?
Q51.健康診断にかかった時間は労働時間ですか?
Q52.今回初めて、派遣社員を受け入れます。人を雇い入れる時には、雇い入れ時健診を行わないといけないのですか?
Q53.この雇い入れ時健診は、どのくらいの期間内で行えばよいのでしょう?

(その他)
Q54.社員のマイカーによる通勤中の事故で会社に損害賠償責任が問われることがあるのでしょうか?
Q55.個人情報保護法に関して会社が注意すべきことはありますか?
Q56.罰則はたいしたことが無いようですが?
Q57.お客様から運転免許証のコピーいただいていますがこれも注意しなければいけませんか?
Q58.どういった行動がセクハラになるのですか?
Q59.社員研修では、どのようなことを行えばよいですか?
Q60.社員研修を社労士にお願いすることはできますか?
Q61.業務対象エリアは豊島区限定ですか?

QA一覧(採用)

 
Q1.   従業員を募集・採用するときに年齢制限は可能ですか?例えば20代の男性社員とか
A.   出来ません。 例えば、35歳までの男性社員の募集

この取扱は、ハローワークを利用する場合のほか、求人広告やネットでも例外ではありません。
但し、「接客業経験○年以上」や「簿記2級以上」のように、必要とされる労働者の適性、能力、経験、技能の程度などは当然可能です。
 
Q2. 本採用でない内定だったら一方的に取り消せますか?
A.   採用内定は簡単に取り消せません。以下の理由が求められます。
(内定者側の理由) ① 学校を卒業できなかったとき
② 健康診断に異常があったとき
③ 犯罪行為により起訴または逮捕されたとき等があれば、取り消すことが可能になります。

(会社側の理由) ① 会社が破産したとき
② 一般社会通念上やむを得ない事由があるとき等が挙げられます。
また、会社側都合の場合は十分に説明し、理解して貰いましょう。損害賠償請求をされる可能性もあるからです。
 
Q3. 従業員を雇入れる際、口頭で契約を済ませていますが、有効なのでしょうか?
A.   有効ですが、契約は書面で取り決めるべきです。 契約自体は口頭でも文書でも有効ですが、使用者が従業員を採用する際に書面により明示しなければならない事項が労働基準法で決まっています。それよりも「言った、言わない」と揉めるケースが必ず出てきます。そういったトラブルを防止する意味で契約書は作るべきです。

★書面の交付により明示しなければならない事項 (1) 労働契約の期間に関すること
(2) 就業の場所および従事すべき業務に関すること
(3) 始業・終業の時刻、所定労働時間を越える労働の有無、休憩時間、休日、休暇、就業時転換に関すること
(4) 賃金の決定、計算・支払いの方法、賃金の締切り・支払いの時期
(5) 退職に関すること(解雇の事由を含む)
 
Q4. 契約書以外に採用時に取り交わす書類等はありますか?
A.   はい。「誓約書」と「身元保証書」を取りましょう。 法律で決められているものではありませんが、トラブルを防ぐ意味でも有効です。
特にお金を扱う職種では、「身元保証書」は必ず取るべきでしょう。

QA一覧(試用期間)

 
Q5. 試用期間は、自由に期間を決めてよいのですか?
A.   はい。 一般に、試用期間を3~6ヶ月程度にしている企業が多いですが、試用期間については、現在特に制限している法律のないようですので、何ヶ月にするかは各々の会社の実情によることになります。
但し、実態とかけ離れた期間であれば、効力はなくなります。辞めさせ易いように、試用期間を1年としたとしても、実際にそれ程必要としない職種であれば、無効となります。
 
Q6. 試用期間中であれば、いつでも解雇できますか?
A.   出来ません。 解雇理由が有効か無効かどうかは別として、採用後14日(暦日数)を超えている場合は、解雇予告手当を支払うか、30日前までに解雇予告を行わなければなりません。従って、例え試用期間を3ヵ月としていても14日を過ぎての解雇は、手当の支払いか予告が必要となってしまいます。
逆に言えば、14日以内なら予告や手当の支払いは不要です。
それでは何の為の試用期間かと納得出来ないという経営者が多いですが、対策としては、如何に採用時に見極めるかです。
当事務所では、問題社員を排除する面接の方法・ツールの提供等を通し、ご指導させて頂いております。
 
Q7. 試用期間中の社員は労働保険・社会保険は加入させなくてもいいのですか?
A.   いいえ、要件に該当すれば、加入が必要となります。 会社の指揮命令に従って業務に従事し賃金を支給されている以上、試用期間中であっても原則として労働・社会保険の被保険者になります。この場合、実際に働きだした日から該当することになります。

QA一覧(有休)

 
Q8. 有休を与えなければならない条件は何ですか?
A. 以下の通りです。 ① 6ヵ月以上勤務すること
② 全労働日の8割以上出勤すること
※全労働日=1年間の総暦日数―所定休日 の2つです。
 
Q9. 正社員以外のパートやアルバイトにも有休を与えるのですか?
A.   はい。但し、労働日数により以下の通りの日数となります。
 
Q10. 定年後再雇用する社員の有給のカウントは0からですか?それとも継続されますか?
A.   原則、継続されます。 雇用契約が一度終了されれば、継続勤務もそこで解消となります。
しかし、その後すぐに同じ会社との間で再び契約した場合は、一旦契約を終了し、契約内容等を新しくしたとしても継続しているとみなされてしまいます。
 
Q11. 従業員の前日や当日の有休の請求は拒否できますか?
A.   拒否はできません。 しかし、業務上支障をきたすような場合であれば時季を変更させることは可能です。
更に就業規則等に「有休は○日前までに請求しなければならない」と定め、徹底させましょう。
 
Q12. 6ヶ月契約で雇用した契約社員には有給休暇を与えなければなりませんか?
A.   不要です。 「労働者に心身の疲労を回復させ、労働力の維持を図るために、休日とは別に有給で与える休暇」というのが「年次有給休暇」とされています。もし仮に年次有給休暇の要件を満たしたとしても、その時点で契約期間満了です。
従ってもはや御社での就労義務はありませんので有給休暇は不要です。
 
Q13. 6ヶ月契約ですが、契約更新した場合の有給休暇はどうなりますか?
A.   最初の契約期間6ヶ月を継続勤務すれば(要件を満たせば)、年次有給休暇を与えなければなりません。 有休の付与から免れようとして、数日間隔を空けて契約を更新していたとしても、実態から継続勤務と判断されます。通達にもあり、このような契約更新をしている会社は、労働基準監督署の調査があれば違法行為とされてしまいます。
 
Q14. 病欠で今年の有休がない場合、来年の有給は何日?
A.   12日です。 年次有給休暇の要件にある「継続勤務」とは『在籍期間』をいい、実質的に労働関係が継続している限り、勤務年数を通算しなければならないとされています。
病欠であっても在籍していれば「継続勤務」です。第2回目(1年6ヶ月「継続勤務」)では出勤日数が足りず11日の年休が付与されなくとも、在籍はしています。
よって、来年の第3回目(2年6ヶ月「継続勤務」)で要件を満たしていれば、12日の年休付与となります。
 
Q15. 年次有給休暇の勤務日数には、試用期間も含めるの?
A.   試用期間も含めます。 年次有給休暇の要件には「雇入れの日から起算して6箇月間継続勤務」となっていますが、この雇入れ日とは「本採用」から、ではありません。「試用期間」も「継続勤務」に含まれます。
試用期間と本採用後の違いは解雇の取り扱いだけで、社員として勤務している実態には変わりがないためです。
 
Q16. 派遣社員の中に、雇入れ直後から派遣先A社にて4ヶ月間勤務(契約期間も4ヶ月)し、その後案件がなく2ヵ月間ブランクを空けて、現在は派遣先Y社にて既に2ヵ月間勤務(契約期間は1年)している者がいます。
この派遣社員には、有休をどの時点で与えなければならないのでしょうか?
A.   明確に決められた期間というものはありませんが、派遣勤務において「2ヶ月間のブランク」があれば、継続勤務はリセットと判断できるようです。 現在の派遣先Y社での勤務はまだ2ヶ月目ですから、4ヶ月勤務した時点で要件を満たせば与えるようになります。

QA一覧(退職・解雇)

 
Q17. 従業員が突然辞めると言ってきました。拒否することはできますか。
A.   出来ません。 退職に関しては、民法の規定で労働者の一方的な意思表示で退職することを認めていますので、通常2週間の予告期間を置けばいつでも辞めることができてしまいます。
ただし、従業員が2週間の予告期間も無く一方的に退職したような場合は、代わりの労働者を雇えない等の事態から生じる損害を受けた場合には損害賠償請求も可能です。
 
Q18. 就業規則の規程に基づき従業員を「懲戒解雇」する場合にも、解雇予告手続きは必要でしょうか?
A.   はい。必要です。 会社の就業規則で定める懲戒解雇の事由に該当しても、解雇予告又は解雇予告手当の支払いは必要です。ただし、その懲戒解雇の事由が従業員の側にあるもので、かつ、所轄の労働基準監督署長の「認定」を受けた場合には、解雇予告又は解雇予告手当の支払いが不要となります。
 
Q19. 解雇出来ない条件等はありますか?
A.   はい。 産前産後並びに業務上の災害による休業期間中及びその後の30日間は解雇出来ません。
 
Q20. 私物を残したまま、従業員が突然退職しました。寮の家賃の精算が済んでいないため、精算が済むまで返還しないでもよいのでしょうか?
A.   法律では「請求があれば7日以内に本人に返還する必要がある」とされています。 十分に本人と話し合って対応した方がよいでしょう。
但し、連絡が取れないような場合もあります。その際は状況、相手等によって対応をアドバイスさせて頂いております。
 
Q.21 会社の経営が非常に苦しいので、従業員の一部を解雇しようと考えています。 クリアすべき条件はありますか?
A.   裁判例で以下のような4要件が必要とされています。 ① 人員削減の必要性(特定の事業部門の閉鎖の必要性)
② 人員削減の手段として整理解雇を選択することの必要性(解雇回避のために配置転換などをする余地がないこと)
③ 解雇対象者の選定の妥当性(解雇対象者の選定基準が客観的・合理的であること)
④ 解雇手続きの妥当性(労使協議などを実施していること)

QA一覧(休み)

 
Q22. 休暇にはどういった種類があるのですか?
A. 以下の通りです。  法定休暇 :  法律で付与義務が定められている休暇です。
年次有給休暇・産前産後休暇・生理休暇、看護休暇、通院休暇 等

 特別休暇 :  法定休暇以外の休暇です。就業規則等に定めることで成立します。
慶弔休暇・病気休暇・リフレッシュ休暇(勤続休暇) 等
 
Q23. 繁忙期に長く休まれると会社が回りません。特別休暇に条件や日数を決めることは出来ますか?
A.   はい。可能です。 有給とは違って、特別休暇について定めた法律はないため、会社が条件や日数を決めることができます。当然、労働基準法の時効も適用されません。
 
Q24. 有休と特別休暇の違いは?
A.   「年次有給休暇」と「特別休暇」とは法的な効力に大きな違いがあります。
そのため、おのずと運用方法も違ってきます。参考にポイントをご紹介致します。
 
Q25. 特別休暇は有給か?無給か?
A.   どちらでも構いません。 一般的には有給にすべきで、無給では特別休暇を設ける意味がないとされているようですが・・・。
 
Q26. 育児休業期間中の社会保険料の扱いはどうなりますか?
A.   特例の申し出をすれば、徴収されません。 育児休業期間中の厚生年金保険料の事業主及び本人負担分について、事業主が申出をしたときは、育児休業を開始した日の属する月から育児休業が終了する日の翌日が属する月の前月までの保険料の徴収を行いません。
この特例を受ける際には「育児休業保険料免除申請書」の提出が必要となります。
 
Q27. 「休日」は、最低でもどれぐらい与える必要がありますか?
A.   毎週少なくとも1回の休日、あるいは、4週間を通じ4日以上の休日を与えなければならないとされています。 会社は、この法定休日に従業員を労働させた場合には、通常の労働日の賃金計算額の3割5分以上の率で計算した額の割増賃金を支払う義務があります。
 
Q28. 代休と振替休日(休日の振り替え)は違うのですか?
A.   はい。違います。 振替休日の場合は、「あらかじめ」休日とする日を特定することが必要になります。一方、代休を与える場合は「あらかじめ」休日とする日は特定する必要はありません。この点が、両者の手続上の最大の相違点です。

【振替休日】 本来は休日である日をあらかじめ労働日に変更し、その代わりに他の特定した労働日を休日とすることです。この振替休日を行うことにより、労働者が労働した休日が労働日となり、休日労働に対する割増賃金の支払いが不要となります(ただし、休日の振り替えによって週の法定労働時間を超える場合には、時間外労働に対する割増賃金の支払いが必要となります)。

【代休】 休日労働が行われた場合に、その代償として、その後の特定した労働日の労働義務を免除するものです。代休は振替休日とは異なり、労働者が労働を行った休日が労働日扱いになるわけではありません。したがって、休日労働に対する割増賃金の支払いも必要となります。
 
Q29. 「振替休日」を実施するための条件はありますか?
A.   はい。あります。以下の3点が条件となります。 ①就業規則等に振替休日の規定を設けること
②休日を振り替える前に、あらかじめ振替日を決めておく
③法定休日が確保されるように振り替えること

この3条件のどれかが欠ければ、それは振替休日ではなく、「代休」になってしまいます。
 
Q30. 「振替休日」は会社側の都合で取らせることができますか?
A.   合理的根拠があれば、会社は従業員の『個別的同意を得ずに』休日振替を命じることができます。 裁判例等でも、「使用者が休日を他の労働日に振り替えることができる旨を定めた規定が存在し、振替先の労働日をあらかじめ特定すれば、使用者は労働者の個別的同意を得ずに休日振替を命じることができる」としています。
 
Q31. 「代休」に関して
A.   現実として、業務多忙のため振替休日と指定した日に休めないことがあり得ます。 この場合、「代休」に切り替えて割増賃金で対応することも考えておく必要があります。振替休日の指定日に休めず、“ズルズルと振替休日が溜まる”ことにならないよう気を付けて下さい。

QA一覧(賃金)

 
Q32. 残業代を削減する方法はありますか?
A.   はい。大きく残業代を削減するには以下の2つがあります。 1、残業そのものを減らすこと 2、定額残業制を導入する(サービス残業への対応に有効) 1、ですが、こちらはまず一度、個々人の仕事内容や業務量等を総点検し、その上で日報等を書かせ、管理するといったやり方が、古典的のようですが、最も有効であると感じます。
生産性のない仕事に時間をかけ過ぎている等、何にどの位の時間を費やしているかを日々上司がチェックし、無駄が見えれば、教育・指導し、一つ一つクリアしていくことです。

2、についてはこちらへ
 
Q33. 遅刻2回で1日欠勤とし、1日分の賃金をカットとしてもよいですか?
A.   出来ません。※但し、遅刻、早退した時間によります。 例えば、1回目に1時間、2回目に30分の遅刻をしたとします。そうすると、2回で1時間30分の欠勤となります。この場合に、この1時間30分の欠勤に対して1日分(1日8時間労働なら8時間分)の賃金を控除することはできません。あくまで、欠勤した1時間30分に対する賃金の控除でなければなりません。
この場合は、就業規則で記載した「罰金」や「減給」として対応しましょう。
 
Q34. 従業員の一人が、「母親が急病で手術することになり給料を前借りしたい」と言ってきました。断ってもよいですか。
A.   いいえ。既に働いた分は支払わなければなりません。 労働基準法で「使用者は、以下の費用に充てるために請求する場合においては、支払期日前であっても、既往の労働に対する賃金を支払わなければならない」となっているためです。

①出産
②疾病
③災害
④その他厚生労働省令で定める非常の場合

従業員本人だけでなく、その従業員の収入により生計を維持している者も含みますので、このケースにおいても適用されます。

※その他厚生労働省令で定める非常の場合・・・結婚、死亡、やむを得ない事由による1週間以上の帰郷
 
Q35. 当日いきなり「休みます」と連絡してくる非常識なパート・アルバイトが多くて、参っています。「当日にいきなり連絡をしてきた人には、罰として給与から1,000円減額する」などと、制裁を加えようと考えています。可能ですか?
A.   労働基準法では、会社側が「減給の制裁」をする場合には、従業員の生活を脅かすことがないように、一定の制限が課されています。 その減給は、1回の額が平均賃金の半額を超え、総額が1賃金支払期における賃金の総額の10分の1を超えてはならない
もちろん「減給の制裁」をする場合は、就業規則に定めなければいけません。
 
Q36. 平均賃金の計算の仕方を教えて下さい。
A. 以下の通りです。 正社員(月給)の平均賃金の出し方 ①「算定すべき事由の発生した日以前3ヶ月間にその労働者に支払われた賃金の総額を、その期間の総日数で除した金額」

パート・アルバイト(時給・日給)の平均賃金の出し方 ①「賃金の総額を、その期間中に労働した日数で除した金額の、100分の60の金額」と、
②「算定すべき事由の発生した日以前3ヶ月間にその労働者に支払われた賃金の総額を、その期間の総日数で除した金額」を比べて、金額の高い方を使います。
週3~4日勤務のパートの場合は、月給制の正社員と違って、①で計算した金額の方が、高くなるケースが多いため月給の従業員と計算方法が分かれます。
 
Q37. 賞与は必ず支払わなければならないのか?
A.   いいえ。 但し、就業規則や給与規程に特に決まりが無く、毎年全社員に支払っているような場合は、ある時支払わなくなったら、それは全社員に説明し、同意を得ることを求められることがあります。
 
Q38. 賞与支払い時期がまだ試用期間中の社員がいます。まだ本採用をするかまたは、辞めてしまうかわからないので支払いたくないのですが・・・。可能ですか?
A.   可能です。 但し、就業規則や給与規程等に予めその旨を定めておく必要があります。
例えば、試用期間中の者は支給対象外にする 等が挙げられます。

QA一覧(雇用契約)

 
Q39. 労働基準法に違反していても契約を結んでしまえば有効なのですか?
A.   いいえ。労働基準法に違反する契約については、その部分について無効となります。 労働基準法では、「この法律で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分については無効とする。」と規定しているためです。
 
Q40. 「1年以内に退職した場合は、会社に対し30万円を支払うこと」といった条件の雇用契約は有効ですか?
A.   いいえ。 労働基準法では、労働契約の締結に関し、労働契約の不履行について違約金や損害賠償額を予定することは禁止されていますので、このような条件付きの労働契約を結ぶことはできません。
 
Q41. 2年間の労働契約を結ぼうと思っているのですが、何か注意点はありますか?
A. 以下の通りです。 労働基準法では、原則3年を超えて労働契約を結んではならないとされています。
なお、1年を超えて3年以内の労働契約を結んだ場合は、働き始めてから1年が経過していれば労働基準法により、当面の間は使用者に申し出ることにより、いつでも退職できることとなっています。
 
Q42. 勤務時間の上限は法律で決まっていますか?
A.   はい。労働基準法で原則、1週間40時間、1日8時間と決まっています。 但し、一定の条件を満たした場合には1か月や1年を平均して1週間40時間にする制度などがあります。
 
Q43. 休憩時間はどれ位与えたらよいのでしょうか?
A.   労働基準法で、労働時間が6時間を超え8時間以下の場合は少なくとも45分、8時間を超える場合は少なくとも1時間の休憩を与えなければならないと定められています。
 
Q44. 休憩時間は、従業員に一斉に与えなければならないのですか?
A.   はい。原則、全従業員に一斉に与えることが必要とされています。 但し、労使協定を締結することにより、一斉付与は適用除外となります。
(運輸交通業、商業、保健衛生業、接客娯楽業等の特定の業種については労使協定が不要とされています)

QA一覧(労働時間)

 
Q45. 1年単位の変形労働時間制とは何ですか?
A.   1年以内の一定の期間(対象期間)を平均して、1週間当たり40時間以内であれば、特定の日の労働時間が1日8時間を超え、あるいは特定の週の労働時間が1週40時間を超える所定労働時間、所定休日を定めることができる制度です。
 
Q46. 「1年単位の変形労働時間制」によって平均40時間であれば労働日数に限度は無いのですか?また、最大何日まで連続して労働させても良いのですか?
A.   あります。 対象期間内の労働日数の限度は、原則として1年当たり280日です。また、対象期間に連続して労働させることができる日数は6日間で、労使協定で定めた特定期間においては1週間に1日の休日が確保できる日数となっています
 
Q47. 1年単位の変形労働時間制を導入するにはどうしたらよいのですか?
A. 以下の通りです。 1年単位の変形労働時間制を採用するためには、労使協定により、

(1)対象労働者の範囲
(2)対象期間(1箇月を超え1年以内の期間に限るものとする。)
(3)特定期間(対象期間中の特に業務が繁忙な期間をいう)
(4)対象期間における労働日及び労働日ごとの労働時間
(5)有効期間

について定めをし、所轄労働基準監督署長に届出を行います。
たしていれば、12日の年休付与となります。
 
Q48. 36協定とは何ですか?
A. 労働時間の延長又は休日に労働させても労働基準法違反とならないよう、締結し、労働基準監督署に届け出る労使協定のことです。 労働基準法第36条において定められているため、36(サブロク)協定と呼ばれています。
したがって、36協定を締結せずに時間外労働や休日労働をさせた場合は、労働基準法違反として、使用者に刑罰が科せられてしまいます。
尚、36協定を締結する場合においては、

・時間外又は休日に労働をさせる必要のある具体的事由
・業務の種類
・労働者の数
・1日及び1日を超える一定の期間について延長できる時間又は労働させることができる休日

について、協定しなければなりません。
例え、1年単位の変形労働時間制などを採用していたとしても、一定の労働時間を超えて労働させたり、休日に労働させたりする場合には、36協定の締結が必要となります。

QA一覧(健康診断)

 
Q49. 社員には健康診断は受けさせなければなりませんか?
A.   はい。原則以下の健診が義務付けられています。 定期健診・・・・事業者は、常時使用する労働者に対し、一年以内ごとに一回(深夜業の場合は半年に1回)、定期に、医師による健康診断を行わなければならない。

雇い入れ時健診・・・事業者は、常時使用する労働者を雇い入れるときは、当該労働者に対し、医師による健康診断を行わなければならない
 
Q50. 健康診断にかかった費用は会社が負担するのですか?
A.   はい。 定期健康診断の費用負担については、法律では決められていませんが、

・定期健康診断の実施義務が事業者に課されていること
・民事上の健康配慮義務の履行が事業者に要請されている上で、健康診断は絶対不可欠な要素である

と通達で「事業者が負担すべきもの」とされています。
 
Q51. 健康診断にかかった時間は労働時間ですか?
A.   はい。 実施する時間の賃金について、定期健康診断に関しては「労働時間として賃金支払するのが望ましい。」とされています。従って、実施時間は労働時間として考えます。
 
Q52. 今回初めて、派遣社員を受け入れます。人を雇い入れる時には、雇い入れ時健診を行わないといけないのですか?
A. はい。 派遣従業員については、雇入れ時と定期健康診断は、派遣元(派遣会社)の責任です。
ただし一部の有害業務に就く従業員に対する特殊健康診断は、派遣先(貴社)の責任となります。
 
Q53. この雇い入れ時健診は、どのくらいの期間内で行えばよいのでしょう?
A.   特に定めはありません。 ただ、その本来の主旨は就業禁止疾病の発見等であるので、一般的には研修中など正式配属までの完了が望ましいと考えます。

QA一覧(その他)

 
Q54. 社員のマイカーによる通勤中の事故で会社に損害賠償責任が問われることがあるのでしょうか?
A.   はい。問われてしまう可能性があります。 会社が責任を問われないようにするには、

(1) 全く通勤にのみ使用し、社用には絶対使用しないこと。
(2) 職務の性質上マイカーで通勤の必要がないこと。
(3) そのことにより直接的にも間接的にも何らの利益を得ていないこと。
(4) ガソリン代や修理代の負担などマイカーの運転を助長するような事実がないこと。

の4つの要件をクリアする必要があります。注意が必要です。
 
Q55. 個人情報保護法に関して会社が注意すべきことはありますか?
A.   個人情報保護法は、個人情報の漏洩などについて一定の制限を設けるなどを内容としたものです。 言論の自由を侵害するあるいはプライバシー保護には不十分など様々な問題を残しながら2005年4月から実施されています。 対象になるのは社員全員合わせて5千件以上個人情報をもっている個人法人が対象になります。
6ヶ月以下の懲役30万円以下の罰金となっています。
 
Q56. 罰則はたいしたことが無いようですが?
A.   確かに刑法上の罰則はたいしたことはありません。しかし問題は民事上の損害賠償の方です。 ・某エステサロンではスリーサイズが漏洩したということで一人当たり100万円
・スポーツクラブで本籍が漏れたということで1件あたり30万円
請求されたところもあります。
何より、企業イメージの低下が一番の問題です。
 
Q57. お客様から運転免許証のコピーいただいていますがこれも注意しなければいけませんか?
A.   はい。 運転免許証には本籍が記載されているので漏洩すると大変です。多くのスポーツクラブ等では,アルバイトに受付をさせていることが多いので余計な資料は処分しましょう。就業規則に記載し、出来たら個人情報保保護規程もあればベストです。
 
Q58. どういった行動がセクハラになるのですか?
A.
関係ないと思っていても思わぬところでセクハラ事件が起きています。

食事に誘ったことがセクハラになったケースがあります。
若い女性の派遣社員に中年の男性課長が食事に誘いました。当然断られました。何回か誘い、そのたびに断わられました。そうした事件のあったあと派遣社員の更新の時その女性社員は更新されませんでした。
しばらくして,更新されなかったのは「職場において女性が不快に感じる性的な発言や行動が行なわれ,それを拒否したことで解雇や言及などの労働条件の不利益を受ける対価型」のセクハラにあたるとして女性弁護士から訴えられてしまいました。この課長のその会社における会社人生はそれで終わりです。自分が「課長さんステキ!」とでも思われていると思って食事に誘ったのでしょうが現実に女性に不快感を与えればこのようなことになります。
 
Q59. 社員研修では、どのようなことを行えばよいですか?
A.   基礎的な労働法の知識が身に付く管理職向けの研修が必要です。 なぜならば、実際に普段現場で従業員と接する頻度は、社長よりも管理職の方が多いからです。
従って、法知識がなかったことが原因での労使トラブルはこの研修により、防止出来る確率が大幅にUPします。
 
Q60.社員研修を社労士にお願いすることはできますか?
A.   はい。社労士であれば、基礎的な労働法の知識が身に付く管理職向けの研修が有効です。 また、顧問契約で日々の付き合いがあれば、いつでも相談出来ますので、アフターフォローも万全となります。一度聞いただけでは、中々理解出来ません。そして同じ問題であっても、従業員や置かれた状況や背景等により、ケアする点は大きく変わってきます。従ってスポットで業者に依頼するよりも効果があると考えます。
 
Q61.業務対象エリアは豊島区限定ですか?
A.   いいえ。決してそんな事はありません。ご要望があれば、どこでもお手伝いをさせて頂きますが、現在のクライアント様は、豊島区以外では、新宿区渋谷区が多いです。